未经人民法院依法判决，不得确定任何人有罪，这是我国刑事诉讼法的基本原则。对不构成犯罪而违反治安管理处罚的行为，则应由公安机关根据治安管理处罚法的规定予以处罚。公司对员工进行管理过程中，并不意味着其具有超然于上述法律之上的权利，可以任意对员工进行贬低性评价。
●案情回放：
一则人事通告引发的诉讼
刘某原系我市某汽车销售服务有限公司职工，刘某于2014年3月2日提出与公司终止劳动合同，当天中午，刘某用自己的汽车从公司车间将一些物品拉走。
2014年3月15日，该公司向全体员工发布了“关于辞退售后部员工刘某的通知”人事通告，内容为：“刘某自2014年3月2日后一直未到公司上班，也未办理任何离职及工作交接手续，目前已旷工10天以上，且公司监控记录于2014年3月2日11时许，其使用个人车辆从公司车间搬运车间物品，形成偷窃或非法占有公司财务行为，上述行为已严重违反公司《员工手册》，已构成严重违纪，并在公司造成恶劣影响。我公司依照劳动合同法规定并依照法定程序于2014年3月15日与刘某解除劳动合同。希望各位同志引以为戒，做好本职工作，严格遵守公司各项规章制度。”
由于刘某就其与公司劳动纠纷去劳动局投诉，为此该公司还向劳动局提供了经过部分员工签字的涉案人事通告。另，该公司陈述针对刘某2014年3月2日11时的涉案行为曾经报警，但公安机关并未立案。
●法庭辩论：
原告要求被告赔礼道歉
刘某起诉至法院。
刘某称自己原是被告公司员工，因被告不给年休假，不给加班工资，不给办理2009年3月至2012年5月期间的社会保险，他于2014年与被告解除劳动关系，并向劳动监察部门举报。2014年4月，被告向劳动监察部门回复文件中称原告是因偷盗、旷工的原因至双方解除合同，并在被告公司内传播。现要求被告恢复名誉，赔礼道歉。
被告某汽车销售服务有限公司辩称，公司在通知上面写的是严重违纪，公司也并没有说明刘某是偷盗行为，刘某确实用自己的车辆在公司车间里面拉走了东西，刘某拉东西时也没有告诉该公司相关负责人，也没有明确东西的归属，所以公司根据公司纪律将刘某开除。
法院审理认为，公民的名誉权是指自然人对自己在社会生活中所获得的关于公民品德、才干及其他素质的总体社会评价，是对公民社会价值的一般认识。公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。
本案中，刘某提出与公司终止劳动，从公司车间将个人物品运走，公司未能提供证据证明刘某拉走了不属于自己的物品，但公司却向公司员工发布的人事通告中，不当使用“偷窃或非法占有公司财务行为”言词，该类言词足以构成对刘某名誉的贬损，降低社会公众对刘某的社会评价，因此公司的行为具有过错。该通告是公司向公司全体员工发布，造成在公司内传播的损害后果，侵犯了刘某的名誉权。对刘某要求公司停止侵害名誉权、书面赔礼道歉的请求，符合法律规定，法院予以支持。
某汽车销售公司辩称在通告上写的严重违纪，并没有说明刘某是偷盗行为的主张，与事实不符，不予采信。
●法院判决：
被告应书面赔礼道歉，公司内张贴不少于三日
一审法院审理后判决，被告某汽车销售服务有限公司将2014年4月15日“关于辞退售后部员工刘某的通知”中作出的解除劳动合同的原因予以更正并向原告刘某书面赔礼道歉，上述内容应书面张贴于被告公司内醒目位置，且不应少于三日。
一审判决后，某汽车销售公司不服上述民事判决，向徐州市中级人民法院提起上诉。
上诉称，公司辞退售后部员工刘某的通知是公司内部管理行为，不构成侵权。根据公司监控记录显示，刘某未经公司主管领导同意，利用私家车辆在公司员工午餐时间，保安管理松懈之际，从公司拉走汽车轮胎、电瓶、三段排气管等，违反了公司员工手册的相关规定。用其行为形成盗窃或非法占有公司财务行为的文字论述，并未认定其构成盗窃罪。
而且，该论述没有违反国家法律或法规的强制性规定，只是在公司内部通告以警醒他人，挽救刘某，此通告仅面对本公司内部的所有人员，具有一定的地域性和封闭性，不足以对刘某今后的人生及就业产生巨大的影响，不存在名誉侵权问题。故请求二审法院撤销原审判决，依法改判或者发回重审。
刘某针对原公司的上诉理由，辩称盗窃行为的处罚主体是司法机关，并且有着严格的程序。公司以公告的形式向全公司人员通报本人形成盗窃行为，并且让同事在通告上签字认可后又提供到劳动监察部门，通过公众的影响和传播使一定范围的人相信本人存在盗窃行为，由此可见该公司的行为没有法律依据，已经超越了企业管理职能，应承担相应法律责任。
此外，企业在行使自己管理职能时不能违反法律法规的规定，该公司如怀疑其有盗窃的行为可以向公安机关报案，法律明确规定，任何人在未经法院判决前都不应认定其有罪，该公司行为超越了企业管理的界限，而且具有违法性，该公司的行为已经对其今后的生活造成了巨大的影响。请求二审法院维持原判。
市中院经审理后认为：关于某汽车销售公司发布人事通告的行为是否构成对刘某名誉权侵害的问题。法院认为，该公司在公安机关未受案处理，以及司法机关对刘某的行为未认定构成盗窃的情况下，在其公司发布的人事通告中擅自使用含有贬低他人人格词语的“形成偷窃或非法占有公司财务行为”无法律依据。鉴于该公司无法定依据不当使用刘某的行为“形成偷窃或非法占有公司财务行为”等言辞，并在一定范围内进行扩散，原审法院据此认定该公司的行为侵犯了刘某的名誉权，并无不当。
另外，关于该公司主张其公司在人事通告中认定刘某行为构成盗窃或非法占有公司财务符合该公司的员工劳动手册的问题。法院认为，该公司的员工手册仅是公司的内部管理规范，并不意味着公司可以随意地对员工作出贬低评价的权力，也并非认定员工是否构成盗窃的合法依据，且单位对自己员工进行管理监督应仅限于工作范围，并不能超出对工作的范畴。本案中，该公司对刘某行为认定形成盗窃或非法占有公司财务不当。
综上，上诉人某汽车销售服务有限公司的上诉理由不能成立，法院不予支持。
日前，市中院作出判决，驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。
对话法官
◇记者：该公司发布的人事通告，对刘某构成了什么侵害？
◇法官：《中华人民共和国刑事诉讼法》第十二条规定，未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪。据此，对于违法行为构成犯罪的必须经过人民法院的依法判决，未经人民法院依法判决，不得确定任何人有罪，这是我国刑事诉讼法的基本原则。此外，对不构成犯罪而违反治安管理处罚的行为，则应由公安机关根据治安管理处罚法的规定予以处罚。
本案中，在法定机关未对刘某的行为作出任何判定，甚至在该公司报警之后公安机关也未对刘某的行为作出认定之时，该公司在公司张贴其所发布的人事通告。该公司在人事通告中使用含有贬低他人人格词语的“形成偷窃或非法占有公司财务行为”，没有法律依据，加之该通告在一定范围内传播和流通，构成了对刘某名誉权的侵害。
◇记者：该公司提供的员工手册，能否阻却这种侵害行为的认定？
◇法官：公司的员工手册是公司的内部管理规范，这种规范并不意味着公司具有可以随意对员工作出贬低评价的权力，也并非认定员工是否构成盗窃的合法依据，且单位对自己员工进行管理监督应仅限于工作范围，并不能超出对工作的范畴从而对他人进行贬低性评价，故该公司提供的员工手册不能阻却涉案侵害的认定。（元涛 汤孙宁 李东青）
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